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zoom RSS ポスト成果主義  ヒューマン センタード マネジメントの提唱(11)

<<   作成日時 : 2006/08/19 06:10   >>

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ポスト成果主義  ヒューマン センタード マネジメントの提唱

(5)新しいリタイアメント(Retirement)

日本の企業では、定年以外の退職として自己都合退職があります。
このほかの退職となると、早期退職優遇制度や雇用調整に伴う退職(希望退職、一方通行の出向・転籍、退職勧奨、指名解雇)などとなります。
雇用調整に伴う退職は、乏しい情報の中で短期の対応がなされますので、唐突な印象を与え、残った人や去っていった人のモチベーションの低下を招くことがしばしばあります。

日本では定年退職以外の”退職”には後ろ向きのイメージがつきまといがちですが、前向きに捉えなおすことが必要ではないかと考えています。

クルンボルツ氏は「偶然の出来事は人のキャリアに大きな影響を及ぼし、かつ望ましい
ことである」と”計画された偶然理論”を掲げています。またナンシー シュロスバーグ氏は転機を理解し転機を乗り越えていく重要性を語っています。

退職は人生の大きな転機ですが、このイベントを前向きに、そしてキャリアの選択の機会
として考えていく。このためには社員が自発的に退職を考え、実行する仕組みづくりが必要ではないでしょうか。

今の日本では、特に伝統的な企業では、定年で退職するということをゴールと考えている
方も多く、定年退職以外の自由で退職する場合は、社員または会社側双方にある種の後ろめたさが起こるのではないでしょうか。

しかし、企業に通っても社員の雇用を保証できる時代でもなくなり、業種によっては、
人材の流動化も進み始めてきています。

社員が自発的に退職を考え、実行する仕組みづくりも、これからの日本の企業に
必要になってきているのではないでしょうか。
企業にとっては、人件費の流動化、削減も期待でき、社員にとっては能力発揮の機会
の拡大が図れます。

したがって新しいリタイアメントの考え方を考慮することがこれからは必要と思います。

そのキーワードは
@自立的なキャリア形成
A出入りが自由なリタイアメント
B経済的支援
C再就職支援
ではないでしょうか。


@の自立的なキャリア形成とは、会社からお膳立てされたお仕着せのキャリア構築から脱皮し、個人が自立的にキャリア形成を行い、自己の価値観や生活信条、伸ばしたい専門能力、
やりたい仕事など生きがいを自ら設計し、実践していくことです。

A企業が人材を抱え、拘束するのではなく、能力のある人に働く場を与え、WIN-WINの関係になるというのが、これからの時代にあった方向性ではないでしょうか。そのためには固定的な雇用関係ではなく、企業と社員のオープンな関係というのも、求められます。

たとえば独立希望の人には、積極的に支援し、また外部の空気を吸って一層の能力向上を果たした社員について、再入社させ、高いポストや仕事に就かせるなどの仕組みもこれからは必要なのではないでしょうか。

優秀な社員を囲みこむことは至難なことと思います。
かわいい子には旅をさせろということもあります。
前向きなリテンション対策になるのではないでしょうか。

B個人が自律して行くには、様々な障害があります。これらを乗り越えていく支援が求められます。独立を目指す人には、企業として提携できる仕事があるのであれば軌道に乗るまで、
優先して割り当て支援するということも望ましいことと思います。

経済的支援として、割り増し退職金や一定期間の独立支援求職制度なども配慮すべきです。
これも軌道に乗るための一定の支援策です。
退職を決意する上での現実的な決め手にもなりますし、動機にもなります。

C再就職支援
他の会社で、違ったキャリア開発をしたいと思っても、自分の力で再就職先を確保できるのは、日本の場合35歳くらいまでではないでしょうか。35歳以降の人が転職することを可能にするには専門家の支援が必要です。

メジャーリーグなどでは、選手の代理人が球団と折衝し、移籍先を探したりしています。
このように会社が費用を負担し、再就職までのアドバイス役(支援会社)をつけてあげる
ことは、今の日本の社会においては必要なことではないでしょうか。


【本記事については私の思想に基づき記載したものです。真実性を保証するものではありません。万一この情報に基づいて被ったいかなる損害についても一切責任を負いません。ご利用に当たってはその点にご留意ください。】

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