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zoom RSS ポスト成果主義  ヒューマン センタード マネジメントの提唱(9)

<<   作成日時 : 2006/08/17 06:11   >>

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ポスト成果主義  ヒューマン センタード マネジメントの提唱

8.キャリア開発の重要性

(2)これからのキーワード 2つの「R」

トータルなライフキャリアデザイン教育はますます重要になります。こうした中で、企業が果たすべき役割は、キャリア開発に対する動機付けの機会提供と社員の自律的キャリア開発に対する支援策作りということになります。

前者は主としてキャリアデザイン教育ということであり、後者は異動や配置に対する自己申告制度やポストなどへのFA制度、公募制などが該当します。

ライフキャリア開発というのは、人生80年時代を生き抜くためのキャリア開発をさしますが、注意すべきは、すでに同一企業の中で人生をまっとう出来る時代ではなくなっているということです。

企業自体の存続できるサイクルも短くなってきており、若者の職業意識も変わってきています。よりよい仕事や待遇を求めて転職する「自発的離職」は今後増加していくのではないでしょうか。「人材の流動化」の時代が始まっているのです。そしてこの傾向は景気が上昇すればするほど大きくなっていきます。

一方、60歳以降の雇用の義務化が発生したことにより、60歳以前に自社以外での進路を選択する社員に対し、再就職への支援を行う企業も増加しつつあります。
いわゆる進路複数選択性や早期退職優遇制度、再就職支援オプション設定などです。

こうしてみると、これからのキャリア開発の概念には、リタイアメント(退職)をも含めた幅広さが要求され、そして優秀な人材の退職を予防するリテンション(人材囲い込み)という概念も求められていくようにおもわれるのです。

(3)リテンション(Retention)

「リテンション」というと聴きなれない言葉と思われる方も多いのではないでしょうか。
人材の流動化も始まっている今日、自社の有能・優秀社員の社外流出を防止するという人材囲い込みに大きな関心がもたれるようになってきています。

有能・優秀な人材が流出した場合のマイナスについて考えて見ましょう。
大なり小なり経験した方は多いと思いますが、
流出すると
●業務の停滞
●顧客流失のおそれ
●人材を補充するコスト(採用費など)の発生
●社内の動揺(連鎖退職、モチベーション低下、不安拡大)
●企業機密の流出
などが発生します。

有能・優秀な社員であればあるほど企業への打撃は大きくなります。

先日ある企業の人とお話をしていたら、幹部社員の人の理解が無く、せっかく採用した人に、自分のスタイルを押し付け、それについてこれないのは失格だと言わんばかりの態度で接して困るというようなことを話されていました。
その幹部の方は、いかに採用後の研修コストをかけているか、ましてや採用コストのことはまったく考えていない。また将来会社に貢献する可能性、機会利益も喪失しているという理解も欠如しているという人事の悩みでした。

こうした考えを引きずっている方はまだまだ多いのでしょうね。

企業がキャリア開発に力を入れるのは、社員に能力を発揮させ、業績を向上させるという究極の目的があります。
企業の本音は出来うる限り、有能・優秀な人材を育てたいということになります。
社員の自立が進むと、必然的に「人が会社を選ぶ」時代になります。

「会社が人を選ぶ」時代は終焉に至るのです。
いまはまだ「寄らば大企業」の時代が続いていますが、いつ「有能人材の奪い合い」が始まるとも限りません。
人口が減少し、生産労働力人口が停滞する中で、有能な人材が流出しないような、リテンション対策が必要になるのです。

それではリテンション対策としては何があるのでしょうか。

一般的には金銭的報酬(外発的な動機付け)がとられます。
しかしこれは衛生要因であり、一時的には有効であっても次第に効果が薄れます。また他社が思い切った額を出してきたら対応できません。

そこで内発的な動機付けが必要になってきます。いわゆる自己実現の欲求に対応する施策です。会社で働く人の満足度を高めること、特に高い成果を産み出す人への満足度を高める工夫が必要です。

個人の努力した結果が、会社の業績や成果に結びつく可能性が高く、そのような業績が
さらに何らかの報酬に結びつくという期待を持たせ、その報酬を得るという行為が、
自分の目指す方向と一致すればモチベーションが向上すると言われます。

a.モチベーションの向上対策
 ある女性の多い会社では、
仕事と生活の調和を打ち出すことによって社員の「より充実した人生」を支援して、
社員満足度の向上に図る努力をしています。

在宅勤務・テレワークセンター勤務・モバイル勤務・勤務地限定制度や
育児介護休業・フレックスタイム・時差勤務・短時間勤務制・有給休暇取得促進・残余有休
積立制・裁量労働制などにより自由な働き方を設けています。この努力もあってか、
新卒応募者増と定着率向上に効果が出ているということです。

b.労働環境
 組織の自由闊達な雰囲気なども大切です。
風通しの良い文化作りや意識調査の実施による隠れた不満の払拭に力を注ぎます。
過重残業・サービス残業の防止体制やストレスの多い職場での心のケア(カウンセリング)
なども効果があります。

c.キャリア開発
若い社員は、報酬よりも、自己のキャリアがアップして、より高い仕事に進めるか
に関心を持っています。
社員の能力開発やエンプロイヤビリティ強化のための支援(教育機会の供与等)や、
「社内公募制」や「社内FA制」などを導入してのキャリア形成を打ち出すことも
効果的です。

d.経営参加
幹部クラスの場合は会社経営のよきパートナーと位置づけます。役員や代表社員
などとする例です。

【本記事については私の思想に基づき記載したものです。真実性を保証するものではありません。万一この情報に基づいて被ったいかなる損害についても一切責任を負いません。ご利用に当たってはその点にご留意ください。】

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