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zoom RSS ポスト成果主義  ヒューマン センタード マネジメントの提唱(8)

<<   作成日時 : 2006/08/16 13:46   >>

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ポスト成果主義  ヒューマン センタード マネジメントの提唱

8.キャリア開発の重要性

(1)人生90年時代?
さて皆さんは平均余命をご存知ですか。60歳に生存している人が何歳まで生きられるか。その平均値です。2005年の場合は男性22.2年、女性27.7年でこれに60歳を加えると、平均寿命は82.2歳、87.7歳となります。
いつの間にか人生90年時代に近づいています。
そして新聞等のアンケート調査では職業人生の引退年齢の希望年齢は67.2歳というデータもあります。
こうしてみるとしっかりとした人生設計をしておかないと、後半の人生が破綻をきたすおそれも出てきます。

そこでにわかに注目されてきたのがキャリアデザイン教育です。

キャリア開発・キャリアデザインというと従来の人材開発、人材育成と同様に思われがちですが、ここでいうキャリア開発・キャリアデザインというのは、人生90年時代を生き抜くためのキャリア開発をさしているのです。
会社内の会社による人材育成という狭いあるいは短期間(?)を対象とするものではありません。

人材は新たな価値を生み出す重要な資源であり、企業価値を実現する源である
−こう考える企業が増えてきています。

人材育成の大きな目的に、企業活動を遂行する上で必要な人材を育成するということがあります。
採用活動の結果入社させた人材を教育し、配置や職務分担をつうじて実務や専門性を習得させ、企業に貢献させていく−こうした活動が人材育成のサイクルになります。
このために企業に必要な職務と遂行の要件をまとめ、人材育成のガイドとして、プログラムに沿った人材育成を実施するというのが従来からあるパターンでした。

しかし企業環境が激しく変化する中で、必要の都度見直される戦略のもとで、人材を計画的に育成していくことには不確実性という困難さが付きまといます。
過去の成功者のコンピタンシーを分析してみても、これからの時代に適合できるかわからないという不安も付きまといます。

そこで、大事になってくるのは、個人ひとり一人が自己のキャリア開発に積極的に関与し、変化に対応できる意思と能力を身に着けていくということなのです。

ひとり一人が自分のキャリア計画を持ち、身につけるべき能力とキャリアを実践し、形成されたキャリアと専門性に基づき、企業の戦略を構築し実践していく−このような循環が求めるようになっています。

このために若いうちからキャリアデザインの重要性を教え、年代ごとにキャリア形成を振り返り、リタイアメントとその後の進路と人生設計までトータルに考えていくトータルなライフデザイン教育が求められていくのです。
(2)これからのキーワード 2つの「R」

トータルなライフキャリアデザイン教育はますます重要になります。こうした中で、企業が果たすべき役割は、キャリア開発に対する動機付けの機会提供と社員の自律的キャリア開発に対する支援策作りということになります。

前者は主としてキャリアデザイン教育ということであり、後者は異動や配置に対する自己申告制度やポストなどへのFA制度、公募制などが該当します。

ライフキャリア開発というのは、人生80年時代を生き抜くためのキャリア開発をさしますが、注意すべきは、すでに同一企業の中で人生をまっとう出来る時代ではなくなっているということです。

企業自体の存続できるサイクルも短くなってきており、若者の職業意識も変わってきています。よりよい仕事や待遇を求めて転職する「自発的離職」は今後増加していくのではないでしょうか。「人材の流動化」の時代が始まっているのです。そしてこの傾向は景気が上昇すればするほど大きくなっていきます。

一方、60歳以降の雇用の義務化が発生したことにより、60歳以前に自社以外での進路を選択する社員に対し、再就職への支援を行う企業も増加しつつあります。
いわゆる進路複数選択性や早期退職優遇制度、再就職支援オプション設定などです。

こうしてみると、これからのキャリア開発の概念には、リタイアメント(退職)をも含めた幅広さが要求され、そして優秀な人材の退職を予防するリテンション(人材囲い込み)という概念も求められていくようにおもわれるのです。

【本記事については私の思想に基づき記載したものです。真実性を保証するものではありません。万一この情報に基づいて被ったいかなる損害についても一切責任を負いません。ご利用に当たってはその点にご留意ください。】

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