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zoom RSS ポスト成果主義  ヒューマン センタード マネジメントの提唱(6)

<<   作成日時 : 2006/08/15 10:21   >>

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ポスト成果主義  ヒューマン センタード マネジメントの提唱

6.人事管理の新たな視点

(1)自律性を重視する
さて、人間には、心も感情もあります。このことが他の経営資源と大きく異なるところだと思います。したがって自主的にやる気を出して、あたえられた役割や仕事を遂行する
ということが成果に大きく影響することになります。

私の経験でも、いわゆるローパフォーマーと呼ばれていた人が、上司が変わったことで、見違えるようなやる気を見せて、トップセールスマンになったということがありました。また合併などで会社の組織が大きく変わる際に意外な人が抜擢されて大活躍するということも間々あるそうです。

したがって、社員の能力やポテンシャルを上手に引き出すことが大切になってきます。しかし、これは意外に大変なことなのです。

人間にはさまざまタイプがいます。リーダーになっていたいと思うタイプには、
どんどん目標を与え、権限や責任を与えていったほうがよいでしょうし、クリエータなどの人にはむしろアイデアなどの評価や変革への期待を見せることがモチベーションの向上につながり能力の発揮と成果の拡大につながります。

このように複雑な人間ですが、自分自身が考え、決断し、行動するという意思決定のサイクルを上手にまわしてあげると大きな成果につながるということが定説になってきました。

そしてこのようなサイクルを自ら実行することが自律につながりますので、自律性を重視するということは、こうした行動を支援することに他ならないのです。そのために継続的な人材開発やモチベーション向上施策が重要になるのです。そして、企業の中で自律性を重視するということは、社員の意思を会社の施策に反映させていくことにほかならないのではないでしょうか。

(2)成長の場を与える

 会社の周りには様々な関係者がいます。株主や社員、取引先、消費者、金融機関、役所、学校、地域社会などで、いわゆるステークホルダーといわれる利害が絡む集団です。会社を経営する場合はこの集団とバランスを取っていくことが必要です。しかしそのバランスを取ることがしばしば難しくなります。
  特に最近は株主を意識した経営をすることが一種の流行のようになっており、いわゆる株主価値追求の経営がもてはやされるようになっています。しかし、この場合は株主といっても大株主であり、ライブドアの事件でわかるように個人株主の意見はなかなか反映されません。極めて少数の人のためにだけ会社が存在意義をもつようなことになりがちで、しばしば他の様々な利害関係者の存在を忘れがちになってしまいます。

 しかし様々なステークホルダーとの良い関係を保つのが長期的に会社を存続させることにつながるのではないでしょうか。

少し前置きが長くなりましたが、会社という組織が発展するには、ステークホルダーでありその組織の構成者である社員が成長することが必要だということを言いたかったのです。
 人的資源である社員の構成が全く変わらないということを前提に考えてみれば、その中で会社が成長するということは、様々な業務の改革をして生産性を高めるとともにとともに改革を推進しつつ個々人が能力を今まで以上に発揮する必要があるということがわかります。
 そして短期的には様々な刺激策や動機付けで乗りきれるとしても、長期的に持続して能力を発揮するには、社員一人一人の成長が求められることになります。すなわち社員の成長を支援することが会社を発展させることに不可欠になっていくのです。

この成長を支える仕組みがキャリア開発であり、能力開発にほかなりません。そしてここでもキーワードが自律なのです。
馬を川辺につれていっても、のどが渇いていなければ水を飲まないとは、よく言われることですが、押し付けの能力開発を行っても、成果は上がりません。
本人が必要と判断し、勉学の意欲がわいたときに、初めて身につく研修が実施されることになるのです。

 さて2006年も様々な会社に多くの新入社員が入ってきました。
今年の新入社員は「ブログ型」とか。表面は従順だが、様々な思いを内に秘め、時にインターネット上の日記を通じて大胆に自己主張するということのようです。

私が会社に入社したのは大分昔のことでしたが、満員電車に揺られて通勤して、会社に入社するということは、働くということと報酬をもらうことなんだということを強く実感したものでした。

私のころは、入社させてもらったという意識が大きく、入社後は組織に隷属するかのような意識が生じました。また組織のしきたりや文化、規範といったものが、自由な行動を束縛するようになります。日本の会社の多くはこのうようにして「組織人」としての自覚と行動を求めていくのではないでしょうか。

 しかし、組織と人の関係も変化しています。
企業活動が高度化することにより、決められた手順で実施する作業はコンピュータなどの機械化に変わってきており、人間はより高度な非定型的な業務、創造的な業務を担当することが求められているのです。こういう状況の中では、自分で考え、判断する人間が求められることになります。いわゆる自律型の人材ということです。

しかしこのような自律した人材を企業が期待し、求めていくためには、企業もそれにふさわしい場を与えることが必要になります。

社員の意識や働き甲斐も多様化していますが、社員ひとり一人が働き易い環境と活躍できる場を与えることが、これからの組織管理にとって大切になってくるのではないでしょうか。そしてひとり一人が自己のキャリア形成に責任を持たせることです。

こうすることにより自主性、自律性を引き出し、能力を十分発揮させたうえで、期待する成果を実現させることができるようになると思います。

【本記事については私の思想に基づき記載したものです。真実性を保証するものではありません。万一この情報に基づいて被ったいかなる損害についても一切責任を負いません。ご利用に当たってはその点にご留意ください。】

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